9 tendências do futuro do trabalho para 2023

No contexto atual, é necessário investir em nove tendências do futuro do trabalho conforme sua organização define metas estratégicas de força de trabalho e talentos. Isso porque, ao entrarmos no terceiro ano desde que o COVID-19 surgiu, o vírus provou ter um impacto duradouro no futuro do trabalho. Em 2023, as organizações enfrentam desafios históricos : um cenário competitivo de talentos, uma força de trabalho exausta e pressão para controlar custos. Veja a seguir como driblar esses desafios com 9 tendências:

1: “Contratação silenciosa” oferece novas maneiras de atrair talentos em demanda

Qualquer pessoa no LinkedIn se lembra da onda viral de manchetes de “demissão silenciosa” no segundo semestre de 2022. A ideia de funcionários se recusando a ir “acima e além” e fazendo o mínimo exigido em seus trabalhos. Porém, quando os funcionários “desistem silenciosamente”, as organizações mantêm as pessoas, mas perdem habilidades e capacidades. Assim, em 2023, os líderes de RH experientes transformarão essa prática de cabeça para baixo com “contratações silenciosas” para adquirir novas habilidades e capacidades sem adicionar novos funcionários em tempo integral. Isso se manifestará de algumas maneiras importantes:

• Foco na mobilidade interna de talentos para garantir que os funcionários atendam às prioridades mais importantes;
• Ampliar e melhorar as oportunidades para os funcionários existentes, atendendo às necessidades organizacionais em evolução;
• Abordagens alternativas, como alavancar redes de ex-alunos e trabalhadores temporários, para trazer talentos de forma flexível.

2: A flexibilidade híbrida chega às linhas de frente

À medida que entramos em uma era mais permanente de trabalho híbrido, é hora de encontrar flexibilidade equitativa para os trabalhadores da linha de frente, como os da manufatura e da saúde. De acordo com a pesquisa Gartner Frontline Worker Experience Reinvented Survey 2022, 58% das organizações que empregam trabalhadores da linha de frente investiram na melhoria da experiência de seus funcionários no ano passado. Além disso, cerca de um terço dos que não pretendem fazê-lo nos próximos 12 meses.

À medida que as organizações procuram oferecer mais flexibilidade para sua força de trabalho da linha de frente, observe os principais atratores de funções para esse segmento:

• Controle sobre horário de trabalho
• Licença remunerada
• Estabilidade no horário de trabalho
• Os trabalhadores da linha de frente também expressam interesse em outros tipos de flexibilidade, como no que trabalham, com quem trabalham e quanto trabalham.

3: Pressionados pelas expectativas de líderes e funcionários concorrentes, os gerentes precisam de apoio

As demandas do ambiente de trabalho atual deixaram os gerentes completamente fora de si. Eles sentem a pressão de cima e de baixo. Assim, eles devem implementar a estratégia corporativa em relação ao trabalho híbrido, ao mesmo tempo em que fornecem um senso de propósito, flexibilidade e oportunidades de carreira. 

Os gerentes de nível baixo e médio são agora os colegas com quem seus subordinados diretos interagem mais regularmente, e 60% dos funcionários híbridos dizem que seu gerente direto é sua conexão mais direta com a cultura da empresa. 

Dessa forma, podemos dizer que gerenciar é uma habilidade e, para a maioria das pessoas, requer prática. A dupla pressão do trabalho remoto e as crescentes necessidades e expectativas dos funcionários amplificaram a má gestão. Por isso, em 2023, as melhores organizações realizarão duas ações-chave para aliviar a pressão sobre os gestores:

1. Fornecer novo suporte e treinamento para mitigar a crescente lacuna de habilidades gerenciais. Ou seja, as abordagens que foram bem-sucedidas em 2019 não são adequadas para a força de trabalho de 2023.
2. Esclareça as prioridades do gerente, deixe claro como os gerentes devem alocar seu tempo e redesenhar suas funções quando necessário.

4: A busca por candidatos não tradicionais expande os canais de talentos

Durante anos, as organizações falaram sobre o valor estratégico de expandir e diversificar seus canais de talentos. Agora é hora de fazer backup dessas palavras com ações. Duas tendências principais surgiram:

Os funcionários estão traçando caminhos de carreira não lineares: 56% dos candidatos relatam se candidatar a empregos fora de sua área de especialização atual, e esperamos que esse número suba ainda mais nos próximos anos. 

As organizações não podem mais atender às suas necessidades de talentos por meio de métodos tradicionais de sourcing e pools de candidatos. Além disso, os gerentes de contratação estão menos preocupados com a experiência no setor e as habilidades técnicas do que antes.

Para preencher funções críticas em 2023, as organizações precisarão avaliar os candidatos apenas com base em sua capacidade de desempenhar a função, não em suas credenciais e experiência anterior. Ou seja, é mais urgente do que nunca repensar as suposições ultrapassadas sobre as qualificações.

5: Curar traumas pandêmicos abre caminho para um desempenho sustentável

A maioria dos seres humanos, e isso inclui funcionários atuais e novos, ainda enfrenta desafios como saúde mental como resultado da turbulência social, econômica e política dos últimos tempos. Isso pode diminuir a produtividade e o desempenho, bem como aumentar as explosões de raiva, demissões sem aviso prévio, conflitos no local de trabalho e subdesempenho repentino. 

Oitenta e dois por cento dos funcionários agora dizem que é importante que suas organizações os vejam como uma pessoa inteira. Assim, no próximo ano, as melhores organizações devem implementar:

• Descanso proativo para ajudar os funcionários a manter sua resiliência emocional e desempenho, em vez de oferecer descanso como uma solução de recuperação depois que ambos despencaram. Isso pode incluir PTO proativo antes dos períodos de trabalho de alta demanda, sextas-feiras sem reuniões, tempo de bem-estar alocado e gerentes sendo direcionados para que sua equipe tenha PTO adequado.
• Oportunidades de discussão para trabalhar com desafios e tópicos difíceis sem julgamento ou consequências. 

Os conselheiros de trauma fornecem aconselhamento no local e treinam e orientam os gerentes sobre conflitos no local de trabalho, bem como sobre como ter conversas difíceis com os funcionários.

7: Tornar-se pessoal com o suporte ao funcionário cria novos riscos de dados

As organizações estão usando tecnologias emergentes (assistentes de IA, wearables, etc.) 

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Isso cria uma crise de privacidade iminente. As capacidades tecnológicas estão se expandindo mais rapidamente do que os líderes podem entender e controlar totalmente. Por isso, ser uma organização humana significa saber mais sobre as pessoas, não apenas sobre os funcionários.

Em 2023, os empregadores devem priorizar a transparência sobre como coletam, usam e armazenam os dados dos funcionários, bem como permitir que os funcionários desativem práticas que considerem censuráveis. 

Comece a criar uma declaração de direitos de dados de funcionários para apoiar a necessidade de seus funcionários por limites saudáveis, além do bem-estar geral.

8: Preocupações com viés algorítmico levam a mais transparência no recrutamento de tecnologia

As organizações que usam IA e aprendizado de máquina em seus processos de contratação – bem como os fornecedores dos quais dependem para esses serviços – enfrentarão pressão para se antecipar às novas regulamentações governamentais sobre privacidade. Dessa forma, eles devem ser mais transparentes sobre como estão usando IA, divulgar sua auditoria de dados e dar aos funcionários e candidatos a opção de optar por não participar dos processos liderados por IA.

À medida que mais organizações começam a usar IA no recrutamento, as implicações éticas dessas práticas para justiça, diversidade, inclusão e privacidade de dados tornam-se cada vez mais evidentes.

9: As lacunas de habilidades da Geração Z revelam a erosão das habilidades sociais em toda a força de trabalho

O isolamento social causado pela pandemia atingiu duramente os jovens: 46% dos funcionários da Geração Z que pesquisamos dizem que a pandemia tornou mais difícil perseguir seus objetivos educacionais ou profissionais e 51% dizem que sua educação não os preparou para entrar a força de trabalho. A Geração Z perdeu o desenvolvimento de habilidades interpessoais, como negociar, fazer networking, falar com confiança na frente de multidões e desenvolver a resistência social e a atenção necessárias para trabalhar longas horas em um ambiente pessoal.

Essa falta de experiência e preparação pode impactar negativamente as organizações, especialmente porque visam contratar talentos baratos em um mercado de trabalho restrito. Porém, isso não acontece apenas a Geração Z, já que as habilidades sociais de todos diminuíram desde 2020. Burnout, exaustão e insegurança profissional – todos intensificados durante a pandemia – afetam negativamente o desempenho. As organizações precisarão redefinir o profissionalismo de toda a força de trabalho para enfrentar esse desafio.

Fonte: Gartner